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面试HR的10条铁律
作者: 时间:2019/7/13 阅读:29次
最近我们老板,他差不多一天有1/2的时间都被锁在了面试间,进行面试。
作为一家为HR服务的人力资源专业机构,每周我们面试最多的职位毫无疑问都是HR。各个行业优秀的HR,我们求贤若渴。
前天晚上,老板请吃夜宵,撸着串喝着酒,我斗胆问老板说:您在面试HR过程中,有什么好玩或者奇葩的故事,跟我们说说(一脸八卦)。
老板放下手中的羊肉串,用纸巾抹了抹嘴,很认真地给我们总结了他面试HR以后,发现的几条规律。下面我给大家来分享一下,面试HR的10条铁律。
内容很干,值得收藏:
在HR所有素质要求当中:逻辑能力,同理心和经验最为关键。这三点远比你去考察他们的专业能力,要来的重要很多。
A、所谓逻辑能力,就是在沟通过程中始终保持逻辑合理性,前后表述都有逻辑关联。不同的人有不同的认知边界,在认知边界之外有不同观点很正常,但在固有的认知范围内,做出逻辑错误的判断,这显然是有问题。
比方说你问一位HR,作为一位招聘经理,要关注的招聘成本有哪些?
正确的回答肯定是:渠道成本、时间成本等
但总会有HR回答是:打印简历成本、招聘海报成本等
B、所谓同理心,就是站在对方立场、考虑对方视角的能力。在有逻辑分析的基础上,通过同理心去表述客观事实,这样才能从本质上达成一致、解决问题。
举个简单的例子,如果你在面试一位HR,对方在整个面试过程中,会关注你的状态,并且适时调整自己的回答,就说明他已经具备了同理心。如果能够敏锐地观察到,你对他的陈述有些倦乏,他能及时缩减内容,或者敏锐地捕捉到我对他某个方面的兴趣就及时多讲一些,这就是高阶的同理心。
3、所谓经验,不是说经历过某些事情,而是通过过去经历总结出的有价值的信息。说白了,过往的工作你有没有用心在做,明眼人一下子都看的出来。
比方说一位HR候选人,和他聊天的内容基本是又宏大又宽泛的专业内容,而在你的追问之下,他又无法给出一些延伸的思考和应用的场景,那基本上他的经验只停留在表面。
优秀的HR一定是对这世界充满着好奇心,拥有愿意经历新鲜事物的热情,以及总结积累的能力。
刚才说的逻辑能力,同理心和经验,实际上可以翻译为:“理性思维”、“感性思维”和“知识沉淀”
满足了这三点的HR,他们的专业能力绝对差不了,如果你还不放心的话,可以尝试问一些具体的有趣的,最好是那种没有正确答案的小问题。
比方说:
1、如果日常缺乏数据积累,作为HR,应该积累哪些数据?
2、现在996制度争议很大,作为HR,如何正确地面对996?
3、有位业务骨干能力很出色,但是简历造假,入职后才发现,要不要他?
    要的不是正确答案,要的是他们思考的过程。
你知道的,招聘难题是所有公司都要面对的事情。不单单是你招不到人,大公司也招不到合适的人,就算华为阿里腾讯这样的企业,他们的招聘HR也同样面对着招人难的问题。
你需要清楚的是,招人难并不是制约公司发展的唯一障碍,制约障碍还有投入多少:资源、时间、资金、期权、热情... ...
没投入,纯靠画饼,就想要招到人。和那种只会给女生美好前景,却从来不兑现的渣男有什么区别?
招聘HR也是这个道理,这是个公平的自由竞争的人才市场,如果你什么都舍不得,肯定招不到你想要的人。
有时候,公司要多招HR,很可能是出现了战略上的懒惰。
HRGO曾经也犯过这样的低级错误,以为招到一位是从互联网大厂出来的HR, 就能解决团队管理效率低、执行力差、沟通不畅等问题。
后来才明白,想要招大厂背景的HR,我们心里想的并不是对人才的渴求,而是对他的背后能力和策略的渴求。
发现没有,其实团队更需要的是策略,然后才是人才。如果管理上的举措没有策略,那再优秀的人才来了,也都很容易走。因为没有大方向的策略,在具体管理落实的时候,大概率会出现朝令夕改,或者顽冥不化。
这种教训,我们HR都见多了,对吧。
人才市场符合经济学上的供需平衡,因为这是个自由市场。
你说公平正义的时候,没有人妨碍你辞职,任何公司也都需要员工,充分流动的情况下不愿意走,还抱怨老板不靠谱同事是傻逼。放心,没人会给你「伸张正义」,这不是公司的问题,这就是你自己的问题。
这个逻辑反过来也行得通,作为老板总是留不住人,抱怨 90 后没有忠心也没意义。
招聘HR最忌讳半途而废,面试几位HR不适合就中途放弃招聘这个职位,退而求其次的去找便宜的,能力比较基础的HR,最后问题依然解决不了。
在自由的市场,永远都是一分价钱一分货,优秀的HR本来就是少数,你没有耐心,凭什么值得拥有他?
这事儿就跟戒烟一样,我的一位朋友跟我说戒烟很简单的啊,一年就可以戒很多次…他现在还是个烟民,戒烟的事情一直半途而废,以后他说什么都没人相信了。
从招聘渠道上来说,还是朋友推荐的成本最低、效率最高,基本有50%的入职率。
但朋友推荐也是最耗费你的信用账户的,万不得已的时候,不要轻易让朋友推荐。真的推荐成功了,务必给个大红包或者请吃一顿好的,这是最基本的。
所有招聘渠道中,BOSS 直聘是第二靠谱的,我自己去找的面试率是10%,入职率是1%;
知乎上的简历,面试率能达到20%,但是入职率只有0.2%,前期需要你投入大量的时间去运营和做品牌活动。
传统的智联招聘和前程无忧,因为数据量太低,就不说了。
在面试的流程上,一定要和你前后面试的同事,反复确认好大家的标准,同步认知。
我们就犯过很多次低级的错误,我同事都打5分(满分5分),我却只觉得他只有2分,最后在确定候选人的过程中出现了很多的沟通成本,花了不少精力。
要尽量礼貌谦和,不要总是板着脸,走进面试间之后,就要把工作中所有的不快都忘掉。
因为这个时候,你最重要的是要维护公司团队形象、让面试者意愿更强,同时,还会防止面试者紧张、表达失常。
    你在工作中的不爽,和面试者一毛钱关系都没有。
以前,听到有人裸辞的时候,免不了会给他贴上:这人不差钱,这人心真大,这人没啥职业规划吧?
但面试了很多优秀的HR之后发现,一个人有能力的HR,是不从来不去纠结「裸辞」什么的,他们有能力在,简历发出去,会有一堆公司来找,无所畏惧。
这是个扎心的真相,真正有能力的HR其实少之又少,要成为他们不容易,最快的捷径就是学习,别无他法。
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